„Orðið var við aukna um­ræðu um að vinnan eigi ekki að valda á­lagi“

„Við höfum verið að stytta vinnutíma og höfum náð góðum árangri þar. Við erum með mikið af iðnaðarfólki og sögulega séð hefur þetta fólk unnið langa vinnudaga. Við höfum því lagt mikla áherslu á að stytta vinnutíma þeirra til að skapa fjölskylduvænna vinnuumhverfi, þar sem fólk óháð störfum eigi sem dæmi möguleika á að sækja börn sín á leikskóla,“ segir Helgi og bætir við:

Síðan kemur Covid og þá áttum við okkur á því að mörg störf er hægt að vinna heiman frá og á allt öðrum tímum en við vorum vön. 

Á sama tíma og verið er að stytta vinnutíma er vinnumarkaðurinn að reyna að aðlaga sig að þessum nýja sveigjanleika. 

Þarna getur orðið til núningur þar sem væntingar um styttri vinnutíma og meiri sveigjanleika fara ekki endilega alltaf saman.“

Orkuveitan er dæmi um vinnustað sem leggur mikla áherslu á að efla vellíðan og andlega heilsu starfsfólks, Því fylgja þó alls kyns áskoranir, sem Helgi segir vert að hafa í huga líka.

Í Atvinnulífinu í gær og í dag er fjallað um geðheilbrigði á vinnustöðum.

Karitas

Að sögn Helga, hefur Orkuveitan ekki innleitt sérstaka geðheilbrigðisstefnu. Hins vegar er markvisst unnið að því að efla andlega heilsu og vellíðan starfsfólks, meðal annars með fræðslu og þá hafa verkefni sem tengjast auknum fjölbreytileika, jafnrétti og inngildingu verið sett á oddinn síðastliðin ár, en undir Orkuveituna falla einnig Veitur, Orka náttúran, Ljósleiðarinn og Carbix.

Frá árinu 2022, hefur starfsfólk Orkuveitunnar geta sótt sér þjónustu í gegnum Köru Connect.

„Við köllum velferðatorgið okkar Karitas, en með Karitas getur starfsfólk okkar sótt sér þjónustu hjá til dæmis sálfræðingum, næringarfræðingum eða svefnráðgjafa,“ segir Helgi og bætir við:

„Áður en Karitas kom til höfðum við svo sem boðið upp á sálfræðiþjónustu, en þjónustan þurfti alltaf að fara í gegnum næsta yfirmann. Með Karitas getur starfsfólk bókað sig í þjónustu hjá sérfræðingi algjörlega sjálft og án þess að það séu nokkrar upplýsingar um það hverjir eru að nýta sér þjónustuna eða hjá hverjum.“

Helgi segir stígandann hafa verið stöðugan í því að starfsfólk er að nýta sér þá þjónustu sem Karitas hefur upp á að bjóða. Það eitt og sér staðfesti, að fólk sækist í að efla sína andlegu heilsu.

„Það þurfti að af-tabúvæða það á sínum tíma að í boði vinnuveitanda væri þjónusta eins og að fá tíma hjá sálfræðingi. Í dag er þetta viðhorf gjörbreytt og nú er til dæmis ungt fólk í auknum mæli farið að horfa til þess hvaða þjónustu vinnuveitendur hafa upp á að bjóða, áður en það sækir um starf.“

Þá segir Helgi Orkuveituna leggja áherslu á að nýta niðurstöður úr mannauðsmælingum, með tilliti til geðheilsu.

„Við erum nýbúin að innleiða Gallup Access, sem mun hjálpa okkur að verða markvissari í að lesa úr mælingum og skilgreina aðgerðir til að bæta það sem má bæta, meðal annars það sem snýr að líðan starfsfólks.“

Margt annað megi líka nefna, til dæmis breytingar á samtölum stjórnenda við starfsfólk.

Við erum ekki lengur að horfa á starfsmannasamtöl sem tekin eru árlega, heldur fleiri samtöl og oftar, sem segja má að séu svona ,,check-in“ samtöl þar sem stjórnandi hefur þá tækifæri til þess að átta sig betur á því hvernig starfsfólki líður og hver staðan er hverju sinni. 

Ef við ætlum að hlúa að geðheilsu og líðan starfsfólks þá tel ég algjöra forsendu þess vera að stjórnandi sé í nægjanlegum tengslum við fólkið í sínu teymi.“

En eru allir tilbúnir til þess að ræða hvernig þeim líður? Mörgum finnst andleg líðan sín kannski einkamál?

„Það sem við höfum gert er að leggja áherslu á stjórnendaþjálfun, þannig að stjórnendur fái einfaldlega þjálfun í því að taka þessi samtöl. Það að auki erum við að ávallt að vinna í því að viðhalda menningu þar sem fólk hefur auga með vinnufélögum sínum og sé óhrætt til að leita ráða og stuðnings hjá hvoru öðru. Það hefur gríðarlegt forvarnargildi að fólk upplifir sig eiga bakland meðal jafningja á vinnustaðnum“

Hvaða viðmið eru rétt í dag?

Helgi segir ekkert vanta upp á að það sé margt í gangi á vinnustöðum eins og Orkuveitunni, til þess að styðja við andlega líðan starfsfólks.

Þú þróun sem er að eiga sér stað á vinnumarkaði feli hins vegar í sér ýmsar áskoranir.

„Við erum með fjórar kynslóðir á vinnumarkaði í dag. Þessar fjórar kynslóðir eru mjög ólíkar á marga vegu, til dæmis hvað það varðar að ræða opinskátt um sína líðan eða að tala um geðheilbrigði.“

Þá séu ólíkir hópar fólks líka að mætast í vinnu, þar sem mikilvægt er að enginn upplifi sig utanveltu.

„Þess vegna höfum við lagt áherslu á markvissar aðgerðir sem snúa að auknum fjölbreytileika, jafnrétti og inngildingu því það að upplifa sig sem hluta af hópnum, hefur mikil áhrif á líðan fólks.“

Áskorunin felist þó í mjög mörgu, ekkert sé svo einfalt að það nái einfaldlega í gegn þótt fyrirtæki standi að fræðslu og fleira reglulega.

„Við leggjum til dæmis mjög mikla áherslu á fræðslu. En það er aldrei hægt að koma öllu í gegn með fræðslu einni saman því það er einfaldlega staðreynd að aðeins hluti fólks nýtir sér fræðslu eða fræðslutengda viðburði.“

Margar áskoranir blasi líka við stjórnendum.

„Tökum sem dæmi allt breytingarferli og hversu mikilvægt það er að styðja við starfsfólk þegar breytingar eiga sér stað. Þetta er ekki sjaldgæf áskorun hjá vinnustöðum, til dæmis þegar verið er að innleiða ný kerfi. Og kannski verðum við bara að hætta að tala um breytingar sem tímabundið ferli þar sem þróun í til dæmis tækni er orðin það ör að réttara er að segja að breytingar séu orðnar samfelldar. En þá þurfum við að styðja fólk í að finna sig í umhverfi sem alltaf er á hreyfingu, sem er breyting frá því sem áður var.“

Það sem mikilvægt sé að hafa í huga líka, er að í ýmsum málum eru hlutirnir ekki eins skýrir.

Tökum sem dæmi hvernig talað er um vinnuálag. Ég hef tekið eftir því að með aukinni umræðu um kulnun í samfélaginu hefur vinnuálag verið rætt meira sem neikvæð afleiðing vinnu. 

Flest fólk virðist vera sammála um að álag sé eðlilegur fylgifiskur vinnunnar, svo lengi sem fólk hefur tækifæri til að hlaða batteríin á milli vinnudaga. 

Ég hef hins vegar orðið var við aukna umræðu um að vinnan eigi ekki að valda álagi og að það sé óheilbrigt að koma þreyttur heim eftir vinnudaginn.“

Til að setja áskoranir sem þessar í samhengi við geðheilbrigði á vinnustöðum, segir Helgi:

„Þarna er í gangi þróun á viðhorfum sem segja má að sé samfélagsleg. Þessi þróun gerir það að verkum að væntingar starfsfólks geta verið ólíkar innbyrðis og þetta er hluti af því hvernig atvinnulífið er að reyna að gera margt betur en áður, en þó að reyna að gera svo margt í einu án þess að allt liggi skýrt fyrir enn sem komið er.“

Loks tekur Helgi dæmi um sveigjanleikann og fjarvinnuna sem kom til í Covid og hefur sett sinn svip á atvinnulífið síðan þá.

„Aukinn sveigjanleiki er til dæmis dæmi um eitthvað sem hentar sumum mjög vel, en öðrum einfaldlega mjög illa. Sumt fólk fílar sveigjanleikann og telur hann góða leið til að ná betri jafnvægi á milli einkalífs og vinnu. Aðrir eiga það hins vegar til að leggja aldrei frá sér tölvuna og eru því jafnvel að auka á líkurnar um að brenna út vegna vinnu.“

Að þessu sögðu, segist Helgi telja að geðheilbrigðismálin séu málaflokkur sem á komandi árum muni áfram vaxa og þroskast sem mikilvægur liður í mannauðsmálum vinnustaða.

Á meðan við erum hins vegar að fara í gegnum svona miklar samfélagslegar breytingar, geta væntingar fólks til vinnustaða og þess hvað vinnustaðurinn ber ábyrgð á, verið ólíkar hjá fólki. 

Að sama skapi eru vinnustaðir að reyna að átta sig á því hvar línan er á milli þess sem vinnustaðurinn á að bera ábyrgð á, eða manneskjan sjálf. 

Heilt yfir eru samt allt fólk að reyna að gera mjög mikið enn betur en áður, en um þessar mundir verður að teljast að það er líka mjög margt í gangi í einu sem verið er að vinna að. Og sumt jafnvel þannig að það skarast.“